L’été approche à grands pas, et qui dit été dit forcément… saisonniers ! En effet, pour de nombreux secteurs, l’arrivée de l’été rime aussi avec le recrutement des saisonniers. Que ce soit dans l’hôtellerie-restauration, le tourisme, l’agriculture ou les loisirs, les besoins en main-d’œuvre temporaire explosent. Si ce n’est déjà fait, c’est maintenant qu’il faut recruter les petites mains qui viendront renforcer vos équipes pour réussir cette saison en beauté!
Parce qu’on sait que c’est compliqué, pour vous aider à naviguer dans les aléas de l’embauche saisonnière et à optimiser votre recrutement pour une saison estivale réussie, nous vous proposons un véritable mode d’emploi du contrat saisonnier !
À commencer par une définition globale, le contrat saisonnier est une forme spécifique de contrat à durée déterminée (CDD) conçue pour répondre aux besoins ponctuels des entreprises dont l’activité fluctue au rythme des saisons. Si ce type de contrat partage de nombreux points communs avec les CDD classiques, il possède également ses propres particularités. Allons voir tout ça !
Quand utiliser le contrat saisonnier ? La loi Travail, dans son article L.1242-2 alinéa 3 du Code du travail, offre une définition plus précise de l’emploi saisonnier : il s’agit des « emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque saison selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels dans certains secteur d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi. »
Cette loi s’inspire de la définition mise en place par la Cour de cassation et se retrouve également dans l’article 14.2 de la convention collective des CHR (Cafés, Hôtels et Restaurants) du 30 avril 1997. Cette dernière précise « qu’un travailleur saisonnier est un salarié employé dans des établissements éphémères ou permanents pour effectuer des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. »
En résumé, pour être qu’une activité entre dans les codes d’un emploi saisonnier, elle présenter les caractéristiques suivantes :
Régularité : les variations d’activité doivent se produire de manière périodique.
Prévisibilité : ces variations doivent être anticipables.
Cyclicité : elles doivent se répéter selon un cycle (annuel, par exemple).
Indépendance : ces variations ne doivent pas dépendre de la volonté de l’employeur ou des salariés.
Corrélation des tâches : les tâches confiées au salarié saisonnier doivent être directement liées à l’activité saisonnière de l’entreprise.
Ou est-ce qu’un travailleur saisonnier peut être embauché ? Deux options :
Soit dans un établissement saisonnier : pour toute la durée de la saison (date d’’ouverture à la date de fermeture) ou alors pour une période comprise dans la saison, d’au minimum un mois.
Soit dans un établissement permanent : lorsque l’activité de cet établissement est plus importante en raison de la saison.
Pour en venir au contrat de travail saisonnier, comme évoqué au préalable, si ce type de contrat partage de nombreux points communs avec les CDD classiques, il possède ses propres spécificités.
Comme le stipule l’article L.1242-2.3 du Code du travail, un saisonnier est l’un des cas de recours du CDD. Étant une forme particulière d’un contrat à durée déterminé, il implique plusieurs obligations, notamment celle d’établir un contrat officiel écrit mentionnant clairement le motif, c’est à dire : « contrat saisonnier. »
Attention ! L’absence de contrat écrit signé par le salarié ou si le contrat ne comporte pas de mention précise de son motif « contrat saisonnier », ce dernier peut être reconduis en une requalification du contrat en contrat à durée indéterminée (CDI) selon l’article L.1242-12 du Code du travail.
De plus, l’article L.1242-13 du Code du travail impose la remise du contrat au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Cependant, il reste fortement conseillé aux employeurs de faire signer le contrat le jour même de l’embauche au salarié pour éviter toute contestation ou refus de signature ultérieur.
Point de vigilance ! Ce délai de 48 heures concerne uniquement la remise du contrat. L’employeur doit également effectuer la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) au plus tard le jour de l’embauche.
Quels sont les types de contrat possible ?
L’employeur a la possibilité de choisir entre deux types de contrats pour embaucher un saisonnier, en fonction de ses besoins :
Le contrat de date à date : Ce contrat est conclu pour une durée déterminée, à l’intérieur de la saison (par exemple, deux ou trois mois). Il peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée.
Le contrat sans terme précis : Ce contrat est conclu pour toute la durée de la saison, correspondant aux dates d’ouverture et de fermeture de l’établissement. Il doit obligatoirement prévoir une durée minimale d’un mois et mentionner la possibilité de prolongation si la saison se poursuit au-delà de la date initialement prévue.
Dans les deux cas, la durée totale du contrat saisonnier (incluant les éventuels renouvellements) ne peut être ni inférieure à un mois, ni supérieure à neuf mois. Un contrat dépassant cette limite de 9 mois risque d’être requalifié en CDI.
Comment renouveler un contrat saisonnier ?
L’article L.1243-13 du Code du travail « prévoit qu’un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements pour un CDD. » Cependant, un tel accord n’existe pas dans la branche des CHR, par conséquent, un contrat de travail à durée déterminée saisonnier est renouvelable deux fois pour une durée déterminée (article L.1243-13-1).
Toujours d’actualité, la durée du ou des deux renouvellements ne peut excéder la durée maximale légale de 9 mois pour un contrat saisonnier, en incluant la durée du contrat initial.
Toutes les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat initial ou faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant l’échéance du contrat initial.
Deux principes clés concernant la durée du renouvellement pour un contrat sasonnier :
La période de renouvellement peut être plus longue, plus courte ou égale à la durée initiale du contrat.
La durée totale du contrat (initial + renouvellements) ne doit jamais dépasser 9 mois.
Possibilité d’une clause de reconduction
Le contrat saisonnier peut contenir une clause de reconduction (article 14.2 de la convention collective des CHR). Cette clause accorde au salarié une priorité d’emploi pour la saison suivante. Toutefois, pour que cette clause soit effective, l’employeur ou le salarié doivent confirmer leur intention de renouveler le contrat au moins deux mois à l’avance par lettre recommandée. À défaut de confirmation dans ce délai, la clause de reconduction devient caduque.
Transformation du CDD en CDI après 3 saisons
L’article 14.2 de la convention collective des CHR prévoit une disposition intéressante pour les salariés ! Si un salarié a conclu des contrats saisonniers pendant trois années consécutives, couvrant toute la période d’ouverture de l’établissement, ces contrats peuvent être transformés en CDI sur la base des périodes effectives de travail.
Par exemple, si un salarié a travaillé du 1er juillet au 31 octobre en 2021, 2022 et 2023, correspondant aux périodes d’ouverture de l’établissement. En juillet 2024, il pourra bénéficier d’un CDI sur la base de ces périodes de travail effectif.
Contrairement aux CDD classiques, les travailleurs saisonniers ne perçoivent pas d’indemnité de fin de contrat (prime de précarité) de 10 % à l’issue de leur contrat. En revanche, ils ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité correspond à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée de leur contrat.
SI le contrat saisonnier est un outil essentiel pour répondre aux besoins spécifiques du secteur de l’Hôtellerie restauration, il est crucial de respecter scrupuleusement les règles qui l’encadrent afin d’éviter tout risque de requalification en CDI et de garantir les droits des travailleurs saisonniers. C’est du gagnant – gagnant !
